云南昭通石油坚持“向管理要效益，向改革要增量”的经营理念，聚焦“人均零售量”这一核心指标，打出一套人力资源优化改革“组合拳”。通过定编精准化、排班灵活化、考核差异化措施，全面激活用工效能“一池春水”。2025年人均零售量排名云南石油第一，人均劳效提升7.52%，带动成品油零售量比上年增长0.65%。
“自从油库优化用工后，我们人均吞吐量提升130.9%，绩效提高了，大家干活儿劲头更足了！”北闸油库主任丁云峰指着忙碌而有序的发油作业区开心地说。昭通石油打破以往“按站定人、固定不变”的传统思维，将人力资源视为一种流动的资本进行精细化运作，重点在“盘活存量”和“优化结构”上下功夫。
“人浮于事是最大的成本浪费，人岗匹配是最大的效益。”在严控总量的前提下，门徒用户注册该公司结合测算数据与排名情况，科学制订人员配置计划。坚持“零基预算”思维，哪里有缺口补哪里，哪里效率低改哪里，确保人力资源配置与经营发展需求高度契合，为提升人均效能筑牢坚实基础。
该公司严格落实省公司定员标准，建立“月度动态测算”机制，每月根据各加能站的实际销量、车流结构及运营负荷，开展人均零售量模拟排名，精准“画像”各站人员配置情况，确保每一个岗位都有存在的价值和必要性。
针对测算中发现的结构性冗余和低效用工问题，该公司坚持“严控增量、盘活存量”的原则，通过优化用工，有效压降了无效及低效用工成本。这并非简单的“减法”，而是促进队伍更精干、更高效的“除法”，旨在剔除管理中的“水分”。
“以前早高峰车流密集，我们连轴转都忙不过来，低峰期人力又白白闲置。推行‘潮汐式’排班后，客户投诉少了，团队凝聚力和幸福感增强了！”昭阳加能站员工小李笑着说道。这种“潮汐式”排班，解决了早高峰、晚高峰及节假日等特定时段，员工忙闲不均的问题。
该公司还打破加油员与收银员的岗位壁垒，培养“一专多能”的复合型人才。当车流激增时，后台人员迅速补位前场；当收银排队时，前场人员灵活支援收银。科学的排班直接转化为经营成果。客户减少了等待时间，提升了满意度，进站加油通过率提升2%。
“LNG加气站刚开业销量旺，站里人手紧张，机关和县公司的同事主动到站帮忙，就连我们外出培训时，都有人顶班。”昭通南加能站经理张雄提及这些，眼里满是感动。
市场是动态的，人员配置也必须随之变动。昭通石油紧盯业务淡旺季变化，建立灵活的“跨站支援”与“工时调节”机制。针对节假日、返乡高峰等车流井喷期，该公司统筹机关管理人员及低峰期的站点员工，组建“党员突击队”和“青年支援队”到站帮扶，确保繁忙站点“车多不堵、服务不乱”。
该公司灵活调节工时成本。在淡季，鼓励员工利用闲时进行技能培训、熟悉经营活动等，将闲置工时转化为生产力；忙时则高效投入工作中，通过工时管理，有效降低无效工时带来的运营成本。人随事走，这种灵活的动态调整机制，实现了人力资源与经营节奏的精准匹配，确保高峰期销量不流失、低峰期成本不浪费，每一份人力投入都能精准命中市场需求。
该公司倡导“业绩为王”，通过强有力的考核激励，打破吃“大锅饭”的考核机制，将人均零售量指标纳入绩效考核核心权重，加大激励力度，适时开展人均零售量专项考核，将绩效薪酬差距拉大至1.19倍。
激励机制的改革大大激发全员开口营销的热情。员工不再满足于单纯的加油服务，而是主动推介易捷商品、办理加油卡。这种内生动力的激发，推动易捷商品效益2025年比上年增长12%，实现量效双收。